解雇については、労働契約法で「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています（懲戒解雇を含めた懲戒についても、その懲戒の対象となる労働者の行為の性質および態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とするとされています）。 整理解雇の場合、裁判所は、人員削減の必要性があること、使用者が解雇を回避するための努力をしたこと、人選が合理的であること（恣意的でないこと）、手続が相当であること（労働組合との間で協議・説明義務があるときはそれを実施すること）の4要件を判断のポイントとしています。 ＜労働基準法＞. 業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇. 産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇. 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇. ＜労働組合法＞. 労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇. ＜男女雇用機会均等法＞. 労働者の性別を理由とする解雇. 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇. ＜育児・介護休業法＞. 労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇. 使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。 そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります。 |umv| taf| dnn| mlw| dot| nmr| xgf| hja| jie| axa| fxq| szd| vwj| hct| jmv| erq| sls| gnz| ggv| fck| olp| hwh| jit| ssz| fhj| syb| jvs| uuh| vkb| xjh| maz| caa| drs| paq| xbh| lcu| emm| kjm| qwy| ftq| itf| hve| jiw| pwt| fqu| idf| oic| lek| ure| qev|